適格年金契約＝退職金制度の導入

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適格年金契約＝退職金制度の導入
適格年金契約を生命保険会社等と行なった際に、退職金年金制度を導入していない会社では退職年金規程を作成したことでしょう。
また、既に退職金制度があった会社は退職金規程の変更等を行ったことと思います。
その作成・変更を行なった際に、退職年金規程や退職金規程の内容は退職金制度に対する会社の考え方や資金力等を反映させたものを作り上げたでしょうか？

なぜこのような話をするかというと、適格年金契約を単なる保険契約と勘違いしている方がいるからです。
生命保険会社と契約し、保険料を毎月支払っているので退職金資金準備の為の保険契約という認識しか持っていない方がいらっしゃいますが、適格年金契約をしたということは、会社に退職年金制度を導入したことになります。
退職金制度がない会社に適格年金契約をしたということは、会社に退職金制度を導入したことになります。
退職金制度を導入したということは、一定の要件を満たした従業員に対しては、退職金を支払う義務が発生したということになります。

適格年金契約をした際に、作成・変更した退職年金規程や退職金規程及び就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。
この中に退職金を支払う旨が規定してありますので、退職金を支払う義務が発生、つまり退職金を支払うことが従業員に対する労働条件となっているということです。

その労働条件となっている退職金制度が会社に適したものとなっていない場合には注意が必要です。
なぜならば、退職年金規程や退職金規程、就業規則の変更届を労働基準監督署に提出した覚えがないというケースがあるからです。
多くあるケースではありませんが、労働基準監督署に提出した諸届を契約先である生命保険会社にて行なったケースがありました。
通常は提出の代行ができるのは社会保険労務士だけなので法律違反となるのですが、実際に代行して提出していたようです。
これでは覚えていないもの当然です。しかし、提出したのが生命保険会社の人間であるということは大きな問題ではありません。
それよりも、提出した退職年金規程・退職金規程の内容に不備がある方が問題なのです。

生命保険会社の担当者や会社側の担当者が、自社の退職金制度構築に伴い、十分に協議を重ね会社に適した退職年金規程や退職金規程を作成したのであれば問題ありませんが、そうではない一般的なモデルをそのまま採用し、退職年金規程・退職金規程としてしまっていたら大きな問題を抱えている可能性があります。
退職金の給付水準や退職金の計算方法などを自社に適したものを採用していないと、会社経営を揺るがしかねない問題を引き起こすかもしれません。
１０００万円を超える給付水準の退職金制度が中小企業にはたくさんあります。そのような給付水準で支払う退職金資金準備ができていれば問題ありませんが、バブル崩壊以降の運用環境の悪化により多額の積立不足が発生している場合には、退職金資金の枯渇がささやかれています。

このようなことから、適格年金契約をしたということは退職金制度を導入したという認識を持つこと、その適格年金契約に伴い労働基準監督署に提出した退職年金規程・退職金規程等の内容に問題を抱えていないか、早急に確認する必要があると考えます。

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